Если вы много путешествуете как часть своей работы или совершаете обычные покупки от имени компании, в которой работаете, наличие корпоративной кредитной карты может быть чрезвычайно удобным. В большинстве случаев вы просто берете на себя расходы на карточку, и компания оплачивает счета. Такое обычное явление, что многие люди даже не думают о том, что может пойти не так, пока не стало слишком поздно.
Несмотря на общее использование в качестве бизнес-инструмента, корпоративные карты имеют скрытый недостаток. Проще говоря, если компания не оплатит свои счета, вы можете нести ответственность за непогашенные платежи. Неспособность заплатить может повредить ваш кредитный рейтинг и затруднить, дороже или даже невозможно получить кредит.
Дьявол в деталях
Чтобы убедиться, что вы полностью понимаете свою корпоративную карточку, вам необходимо внимательно прочитать документы с открытием счета. Корпоративные карты могут быть выпущены различными способами. В некоторых случаях вы узнаете, что лицо, которому была выдано карточка, несет ответственность за расходы, даже если работодатель владельца карты фактически является тем, кто производит платежи. Индивидуальная ответственность означает, что вы являетесь ответственным за любые и все долги, которые идут на карту.
Некоторые карты имеют совместную ответственность. Для них как работодатель, так и работник несут ответственность за расходы. Хотя работодатель часто платит вкладку, если она остается неоплаченной, сотрудник застрял с счетами.
В других ситуациях корпорация может быть указана как ответственная сторона. Хотя это идеальный сценарий для большинства сотрудников, даже корпоративная ответственность может иметь свои пределы. Личные сборы, внесенные на карту, могут быть исключены из соглашения. И просроченные счета могут привести к сбору средств против сотрудника и к отрицательному кредиту. Неспособность заплатить фирмой может привести к личной ответственности за расходы.
Владельцы малых предприятий должны быть особенно осторожны. Банки, как правило, проявляют осторожность при предоставлении кредита малым предприятиям, поэтому кредитные карты часто выдаются с обязательствами, которые лишают владельца бизнеса личной ответственности за любые расходы, которые компания не выплачивает (см. Плюсы и минусы кредитования малого бизнеса карты ). Это еще один риск, который владелец малого бизнеса должен быть готов взять на себя в обмен на свободу и возможность быть его / ее собственным боссом. Если вы столкнулись с проблемой, Лучшие способы восстановления вашего кредитного рейтинга могут помочь вам вернуться в нужное русло.
Проблемы с оплатой в стороне, важно знать, что многие эмитенты корпоративных карт проводят кредитную проверку сотрудников перед выдачей карты. Это делается потому, что эмитент хочет удостовериться, что получатель имеет историю использования кредита ответственным образом.Проверка подтверждается кредитным отчетом сотрудника и может привести к временному снижению кредитного рейтинга сотрудников. Во многих случаях проверка кредита мало или не имеет отношения к делу, но если вы находитесь на рынке займа, временный хит вашего кредитного рейтинга может стоить вам денег.
Защитить себя
Независимо от типа корпоративной карты, которую вы держите, ответственное использование кредитной карты всегда является правильной личной политикой. Первым шагом в этом процессе является чтение мелкой печати при регистрации на карту. Это делается для того, чтобы вы поняли ответственность, которую вы принимаете. Если прошло некоторое время с момента подписания карты, свяжитесь с отделом бухгалтерского учета или льгот вашего работодателя, чтобы вы могли получить доступ к необходимой вам информации.
Вам также следует запустить кредитный отчет о себе, чтобы узнать, как появляются различные корпоративные карты, которые вы держите.
Следующий шаг - своевременно оплачивать ваши счета. Это легко сделать, если вы лично несете ответственность за внесение платежей. Если ваш работодатель обрабатывает платежи, каждый месяц проверяйте свое заявление, чтобы убедиться, что все выплачено полностью и своевременно.
Итог
Если ваше имя отображается на корпоративной кредитной карте, можно с уверенностью предположить, что неспособность оплатить счета может повредить вашему кредиту. Для большинства сотрудников крупных корпораций риск, вероятно, будет минимальным. Тем не менее, лучше быть в безопасности, чем сожалеть. Чтобы избежать неприятных и потенциально дорогостоящих ошибок, возьмитесь за документы и прочитайте их перед тем, как принять или использовать карту. По крайней мере, вы узнаете, какой тип ответственности связан с вашей карточкой, и где вы стоите, если возникнут проблемы.
Даже в наилучшем случае, когда ваши расходы полностью покрываются вашим работодателем через кредитную карту, которая имеет то, что часто называют коммерческой или коммерческой ответственностью, вы все равно должны следить за балансом на своей корпоративной карте и убедиться, что она оплачивается вовремя и в полном объеме. Небольшая осторожность может значительно помочь защитить ваш кредитный рейтинг. Подробнее о кредитных карточках см. Кредитные карты: Введение .
1)Что такое религия в широком и узком смысле слова? Можно ли, на ваш взгляд, дать такое её определение, которое одинаково устроит и людей верующих и атеистов? Почему?
2)Охарактеризуйте роль религии в жизни человека,общества,государтсва. В чем состоит моральная сила религии?
3)Что такое мировая религия? В чем суть дискуссии о количестве мировых религий? Как вы думаете, из каких критериев исходят те специалисты, которые называют более трёх мировых религий?
4)Какую роль мировые религии играли и играют в истории человечества?
5)Какую роль играет религиозный фактор в современных конфликтах? Можно ли сказать, что зачастую он является лишь поводом для начала вооруженного противостояния?
1. Какие условия необходимы для того, чтобы стать личностью? 2. В чём, на ваш взгляд, состоит роль семьи в жизни человека и общества? 3. Назовите иохарактеризуйте основные формы взаи¬мосвязи человека и общества. 4. Что такое исторический процесс? 5. Как вы понимаете связь прошлого, настоящего и будущего в истории стран и наро-дов? Приведите примеры. 6. Опираясь на знания по истории, литературе, другим предметам, приведите примеры, характеризующие роль народа в историческом процессе. 7. Верно ли утверждение, что мировоззрение может иметь не только отдельная лич-ность, но и социальная группа, нация, историческая эпоха? Поясните своё мне¬ние, под-твердите его примерами. 8. Российский историк В. О. Ключевский (1841-1911) писал, что знание прошлого - «не только потребность мыслящего ума, но и существенное условие сознательной и кор-ректной деятельности», потому что это даёт тот гла¬зомер положения, то чутьё минуты, ко-торые предохраня¬ют человека «как от косности, так и от торопливости». И далее он даёт совет: «Определяя задачи и направление своей деятельности, каждый из нас должен быть хоть немного историком, чтобы стать сознательным и добросо¬вестно действующим граж-данином». Какое значение имеют эти мысли В. О. Ключевского для наших дней? 9. Слово «цивилизация» и производные от него могут означать: а) воспитанность, умение вести себя в обществе («это был вполне цивилизованный молодой человек, с прекрас¬ными манерами и обхождением»); б) стадию общественного развития, следующую за ди¬костью и варварством; в) состояние общества, признающего ценности ми¬ра, экономического процветания, свобо-ды, законности («в цивилизованном обществе нет места насилию, преступ¬ности, по-пранию закона, неуважению прав человека»); г) совокупность проявлений культуры («античная ци¬вилизация - уникальная культура, лежащая в основе европейской культуры последующих эпох»); д) совокупность уникальных экономических, социаль¬ных, политических, духовных, нравственных, психологи¬ческих, ценностных и иных структур, отличающих одну историческую общность людей от других («экономика, система власти, ценности, образ жизни и психология лю¬дей Средневековья отличали эту цивилизацию от античной или современной»). Какие из этих значений имеют непосредственное от¬ношение к характеристике истори-ческого процесса? При¬мените эти положения к анализу конкретных обществ, известных вам
На днях в Бийске появились желающие оказать помощь детям-сиротам. Федеральное общество помощи сиротам «Подари надежду», как они себя называют, запустило акцию по продаже магнитов «Я помог». Юношей и девушек в ярких футболках по два человека можно встретить в апреле у торговых центров Бийска. Имя им – волонтеры, хотя пиар-агентство, действующее на основании неизвестных договоренностей, в своем объявлении приглашает на оплачиваемую работу промоутеров для продажи магнитов.
Цена магнита – 50 рублей. Вырученные средства, по словам организаторов, будут направлены детскому дому №4, который находится по адресу: г. Бийск, ул. Пушкина, 188Б. Представитель общества в Бийске некий Эдуард Иост (его телефон указан на станице общества в ВК).
Фактчек от редакции «Бийского округа»:
1.Нет ни одной зарегистрированной организации с названием Федеральное общество помощи сиротам «Подари надежду». Первая запись на странице общества в ВК была создана 31 марта, т.е. накануне акции.
2.Руководство детского доме №4 г. Бийска, который, к слову, носит название «Бийский центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей», отрицает, что к ним обращались с предложением помощи. Лишь буквально накануне нашего разговора сегодня руководителю центра позвонил некий Эдуард и спросил, в чем нуждается центр. Хотя ранее в разговоре с корреспондентом Эдуард Иост заявлял о том, что еще две недели назад связывался с центром и спрашивал о его нуждах. (К слову, имя Эдуарда Иоста фигурирует в данном уголовном деле . Прим. администратора сайта ) Видимо, поднявшаяся волна сомнений относительно действий «общества» вынудила его связаться с руководством центра. При этом Эдуард не знает как зовут руководителя центра помощи детям.
3.На требование пользователей соцсети ВК предоставить реквизиты организации «общество» выложило скриншот (снимок фрагмента интернет-страницы) с данными. Мы выяснили, что реквизиты принадлежат Благотворительному фонду «Подари надежду», зарегистрированному в городе Узловая Тульской области. Это небольшая организация, которая оказывает помощь воспитанникам детских учреждений, расположенных в Узловском районе Тульской области. В ходе телефонного разговора с нашим корреспондентом они заявили, что ни о какой акции в Бийске они не знают, всякую связь с обществом «Подари надежду» отрицают.
Кроме того, после публикации данного материала, с нами связались представители вышеуказанного фонда, официально подтвердив, что не имеют ничего общего с бийской «акцией»:
Благотворительный фонд «Подари надежду», зарегистрированный по адресу: Тульская обл., г. Узловая, ул. Дубовская, д. 2А , являющийся некоммерческой организацией, осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, никогда не организовывал, не проводил и не участвовал в подобных акциях в городе Бийск. Мы возмущены действием лиц, которые воспользовались именем фонда, разместили реквизиты в сети интернет под видом некоего «общества», без нашего на то ведома и согласия. Наш фонд оказывает помощь только воспитанникам детских учреждений, расположенных в Узловском районе Тульской области.
Хотим заверить граждан, которые, возможно, воспользовались данными из интернета и осуществили пожертвования на счет Благотворительного фонда «Подари надежду», что средства будут направлены исключительно в поддержку детей-сирот, детей-инвалидов и детей с ограниченными возможностями. Деятельность фонда прозрачна, отчетность и иная информация представлены на сайте http://podarinadegdy.ru/
4.По словам Эдуарда Иоста для привлечения волонтеров, т.е. добровольцев, он обратился в пиар-агентство «Продвижение». Агентство же, как позже нам пояснил Эдуард, с целью привлечения волонтеров указало, что ищет промоутеров за 800 рублей в день, а уже в ходе собеседования договаривается с ними о волонтерстве.
Из объяснений Эдуарда осталось непонятным, почему фонд, от имени которого они якобы работают, ничего о них не знает, почему про них не знают в Бийском центре помощи детям. По предположению Эдуарда, корреспондент общался не с теми людьми. Он обещал с этим разобраться, как и с тем, почему волонтеров завлекают вакансиями промоутеров с обещаниями о заработке. По его словам, все вырученные от продажи магнитов средства до копейки будут направлены в помощь детям-сиротам.
Нет ничего плохого в том, чтобы продавать магниты. Но определенно есть что-то циничное в том, чтобы стимулировать продажи, прикрываясь помощью детям. Остается небольшой шанс, что просто все было очень безграмотно организовано и все деньги на самом пойдут на благие дела, ведь Эдуард мне сказал, что у него было мало времени, чтобы все организовать как надо.
Еще в древности философы горячо спорили о том, что является первостепенным в развитии человека: его способности, данные от природы, или окружение, в котором он воспитывается.
Возможно, для многих ответ очевиден. Наши успехи складываются не только из собственных стремлений и способностей. Большой вклад в успешную деятельность делают окружающие нас люди. Как? Например, сложившимся и распространяемым о нас мнением, а также насаждением собственного и требованиями соблюдать определенные правила поведения. А еще раньше нашу картину мира и ее развитие создают родители (это их мировоззрение, перекладываемое на детей).
Человек подвластен влиянию окружающих его людей всю свою жизнь. Еще вынашивая ребенка, мать представляет себе его будущее в соответствии с собственными ожиданиями и ценностями. Приходя в этот мир, маленький человек становится зависимым от своих родителей. Его первые годы жизни проходят под контролем и надзором старших. Он еще не способен самостоятельно мыслить и анализировать, так как весь его опыт – это его семья и ее традиции. Соответственно мнение родителей, их представления о жизни и главных ее ценностях впитываются нами с рождения.
Подрастая, ребенок выходит в общество (двор, садик, школа) и мнение обретаемых друзей становится для него также значимым. Оно формирует его представление о себе и о жизни. В юношестве и зрелом возрасте происходит осмысление всего усвоенного, и попытка выделится среди окружающих, сформировать собственные убеждения и ценности. И все же мировоззрение человека имеет корни в том, что заложено с детства.
К сожалению, самые чистые и смелые мечты порой сходят на нет, когда встречают сопротивление и насмешку среди близких людей.Влияние окружающих велико, хотя бы потому, что человек – социальное существо и вся его жизнь проходит среди себе подобных. А это значит, что необходимо соблюдать определенные правила, чтобы не стать изгоем в обществе.
Заложенное в нас с детства очень сложно изменить. Поэтому многие люди, чувствуя свое несовершенство, но желая достичь успеха в жизни, начинают изучать соответствующую литературу или посещают специальные психологические курсы.
Зрелый человек тем отличается от ребенка, что имеет богатый жизненный опыт. Он видит разные стратегии поведения, а поэтому может анализировать и делать важные для себя выводы. Взрослый человек может оценить со стороны общество и окружение, в котором он живет. Это дает возможность совершенствовать себя и выстраивать свою независимую стратегию поведения.
Можно провести небольшое исследование своего окружения и его влияния на Вас. Это позволит сделать значимые выводы. Возможно, потребуется изменить само окружение.
Во-первых, честно ответьте на вопросы: «С кем Вы общаетесь? Сколько времени проводите с этими людьми?». Задумайтесь, как эти люди ведут себя с Вами, что Вам дает общение с ними. И третий, самый главный вопрос: «Какую пользу Вам приносит общение с этими людьми?».
Любопытно, что последний вопрос мы редко себе задаем, а между тем, он является определяющим. Есть теория о том, что люди вступают в отношения в связи с возможностью получить какую-либо выгоду. Она может быть разной: от материальных благ до духовных (возможность выговориться, почувствовать уверенность, иметь близкого и надежного человека).
Время, потраченное на общение, должно быть проведено с пользой. Ведь время бесценно и его нельзя тратить попусту. А потому успешный человек всегда отдает себе отчет в том, с кем он общается и сколько времени этому уделяет.
Можно мысленно или письменно проанализировать, что именно Вам дают отношения с каждым знакомым или близким человеком. Например, какие новые знания Вы приобрели в процессе общения, о чем разговариваете, какие привычки приобретаете с этим или иным человеком. Может быть множество вариантов, но из них важно выбрать значимые для личностного роста.
И самый главный вопрос, который необходимо себе задать: «Помогают ли эти люди двигаться в выбранном мною направлении, достигать поставленной цели?».
В процессе проведенного анализа Вы можете прийти к неожиданным для себя выводам. Но что делать, если вдруг в окружении обнаружатся люди, которые не приносят пользы для Вашего роста, и даже наоборот, его притормаживают? Ответ жесткий, но простой – смените окружение.
Воспитание самого себя для достижения успеха требует непрестанного контроля собственной личности и наведения порядка в отношениях. Вероятно, Вы и сами чувствуете, что общение с некоторыми людьми становится тягостным и нежеланным. А потому лучше резко порвать отношения, чем еще больше увязать в этой трясине. Научитесь отказываться от ненужных встреч и бессмысленных дел. Проявите твердость и скажите «нет» тем, кто не заслуживает Вашего внимания.
Общение с нежелательными и неинтересными нам людьми лишь тратит драгоценное время, заставляет лгать, выслушивать жалобы. Не стоит вступать в разговор, целью которого является осуждение или унижение кого-то. Ведь чужие негативные мысли становятся заразительными и создают депрессивное настроение.
Образовавшиеся пробелы в общении можно заполнить новыми знакомствами. Расширяйте свой круг общения. Общение с разными людьми обогащает внутренний мир и дает незаменимый опыт. Познавая другого человека, мы примеряем на себя его ценности, его видение мира, его качества характера. Потом делаем выводы и оставляем для себя самое лучшее. Это тоже процесс совершенствования. Это жизнь, которая дарит нам самое ценное – опыт и мудрость.
Новый круг общения должен состоять из людей, которые близки Вам по стилю мышления, ценностям и стремлениям. Человек, желающий добиться большого успеха, не может общаться с людьми, которые довольствуются своей скромной зарплатой и не мыслят об изменениях в жизни.
Окружающие Вас должны быть интересными, они должны воодушевлять и вдохновлять своим поведением, жизненной энергией, стремлениями.
Не кошелек важен при выборе друзей, а их духовные ценности. Рядом с человеком, имеющим богатый внутренний мир, появляется желание совершенствоваться, подниматься ввысь. При анализе своего близкого окружения обращайте внимание на тех, кто обладает позитивными качествами и придерживается четкой жизненной позиции. Порой обеспеченные люди обладают очень скудным внутренним миром, а бедные – необыкновенным и манящим к познанию.
Истинные ценности остаются неизменными, без них успех не приносит ожидаемой радости.
Скорее всего, сотрудники скрывают от вас немало ценной информации. О проекте, который идет не так как надо или о нерадивом менеджере. Не делятся своими соображениями, как повысить продажи или улучшить процессы. По данным Harvard Business Review (HBR), не так важно, насколько открыты вы как руководитель. Большинство подчиненных скорее предпочтет сохранять молчание, чем подвергать сомнению ваши начинания или выдвигать новые идеи.
И это так, даже если вы считаете, что придерживаетесь политики «открытых дверей». Просто припомните: как часто подчиненные приходят к вам, на вашу территорию, чтобы открыть правду как она есть? Даже если вы их к этому поощряли. На самом деле они боятся, - оправданно или нет - что вы примете их замечания на личный счет или посчитаете такой поступок проявлением «синдрома всезнайки».
У руководителей есть разные средства для поощрения диалога с командой: всевозможные исследования рабочей атмосферы, коллективные сессии обратной связи. Это может улучшить коммуникации в обе стороны, хотя чаще всего - не работает. Люди элементарно боятся возможных последствий и не верят в возможность изменений.
Фактор страха
Не нужно быть тираном, чтобы вселять в людей страх. Думая о себе как об открытом человеке, к которому все должны приходить с проблемами, вы, скорее, совершаете ошибку. Особенно, если полагаетесь на популярные практики из нашего списка:
Доверие к анонимной обратной связи
Обещание анонимности - распространенный метод получения честной обратной связи. Почтовые ящики для предложений, «горячие линии», корпоративные омбудсмены, исследования удовлетворенности - все они служат одной цели. Логика проста: если никто не знает автора высказывания, негативные последствия исключены, так что люди могут говорить свободно.
В этом рассуждении есть, как минимум, три изъяна.
Первый: анонимность подчеркивает опасность озвучивания мыслей и усиливает страх. У практики анонимности вполне конкретный подтекст: «Открыто делиться своими мыслями здесь небезопасно, поэтому мы сделали вот такой вот канал для получения нужной информации».
Второй: анонимность может спровоцировать охоту на ведьм. Довольно часто руководители хотят знать, кто автор негативной обратной связи.
Третий и, вероятно, наиболее важный изъян - это невозможность решить описанную проблему, если неизвестно, откуда поступил сигнал. Допустим, получена информация, что руководитель ведет себя агрессивно, некомпетентно и так далее. Ни служба персонала, ни омбудсмен не смогут оценить масштабы проблемы, выявить ее причины и сформулировать рекомендации. С другой стороны, если жалоба связана с конкретным инцидентом, довольно легко просчитать ее источник, так что о реальной анонимности и речи быть не может.
Формальное приглашение к диалогу
Сам по себе принцип открытости пассивен. Все равно людям надо до вас добраться и самим инициировать диалог. Пугающая перспектива.
В одной из страховых компаний, входящих в список Fortune 500, у «полевых» работников был крайне приятный руководитель. Он проявлял неподдельный интерес к проблемам подчиненных и даже предпринимал определенные действия к устранению трудностей. Но работники колл-центра все равно не торопились к нему с предложениями по доработке скрипта продаж, повышению эффективности и кросс-селлинга. Почему? Потому что его кабинет находился на другом этаже, за четырьмя закрытыми дверями и под охраной трех секретарей. Несколько сотен подчиненных практически никогда не видели своего руководителя. У них не было ощущения, что они знакомы в достаточной мере и имеют право свободно к нему обращаться.
Вы можете возразить: «Но люди ко мне приходят»! И будете правы, однако могут быть вещи и поводы, с которыми к вам не придут, полагая, что это небезопасно.
Символы власти
Осознанно или нет, но скорее всего, вы распространяете вокруг себя «флюиды власти». А они могут вынуждать подчиненных отмалчиваться.
Что вы делаете, когда подчиненный входит в ваш кабинет? Например, откидываетесь назад в своем кресле и скрещиваете ладони на затылке. Вы думаете, что это расслабленная и дружественная поза, а на самом деле в этот момент вы доминируете.
А может, вы сидите за огромным дубовым столом, в дорогом эргономичном кресле? При этом посетителям предлагается намного менее удобный и недорогой стульчик меньшего размера? Даже если ваши намерения чисты, вы так или иначе напоминаете подчиненным, кто здесь у руля и кого надо опасаться.
Фактор тщетности
В большинстве компаний, с которыми имели дело в HBR, основной причиной утаивания идей и беспокойства был даже не страх перед начальством, а уверенность в тщетности собственных действий.
Знакомый нам подход «а чего я буду париться?» нередко провоцируют сами руководители:
Плохой пример для подражания
Если руководитель не склонен открыто выражать свое мнение, подчиненные обязательно это заметят.
Если вы не транслируете чаяния своих людей наверх, предварительно фильтруете их просьбы, ваши работники перестанут попусту сотрясать воздух. То же самое произойдет, если вы будете молчаливы на совещаниях, когда все знают о существовании актуальных проблем и идей, которые стоило бы озвучить. С формальной властью приходит и обязанность быть «голосом» своих подчиненных. Обязанность предпринимать определенные действия от их имени. Не будете этого делать - послужите сильнейшим демотиватором для собственной команды.
Когда вы не понимаете, что хотите услышать
Руководители лучше всего реагируют на идеи, которые перекликаются с их собственными мыслями. Как правило, в этом нет ничего плохого. В конце концов, управленцу нужно фокусироваться на приоритетных моментах. В то же время, признать, что та или иная идея не зацепила - трудно. В итоге создается эффект «псевдоучастия»: воспроизводится ритуал «слушания», а намерения что-либо делать при этом нет.
Если тема совещания будет слишком пространной, весь ваш «улов» будет мало связан с тем, что вы в действительности хотите осуществить. Не обозначите, какого рода мысли вы хотите услышать, и большая часть сказанного окажется элементарно не нужным. Таким образом вы сообщите сотрудникам, что высказывать идеи - бесполезно.
Отсутствие ресурсов для решения проблем
Руководители университетов, финансовых компаний, крупных предприятий в ритейле и других сферах с удовольствием тратят тысячи и даже миллионы долларов на сбор информации и идей. А потом никто, ни один человек не занимается изучением и анализом собранных данных, не говоря уже о создании типового процесса их оценки.
Выделить огромные ресурсы на сбор идей, а потом не ознакомиться и не реализовать хотя бы некоторые из них - грубейшая ошибка. Мощнейший месседж, что идеи и усилия сотрудников не способны ничего изменить.
Да, разговорить подчиненных непросто, но возможно. В HBR считают, что этого можно добиться следующими способами:
Обратная связь должна стать обыденностью
Если вы регулярно интересуетесь мнением сотрудников и проводите личные встречи, обмен идеями перестает быть пугающим мероприятием. Проводите регулярные встречи с подчиненными и не отменяйте их, если не смогли сформулировать повестку дня.
Посвятите целое совещание обратной связи от сотрудников. Сообщите команде направленность встречи (например, мозговой штурм или сессия планирования) и расскажите, какие проблемы или возможности вы бы хотели обсудить. Заодно объясните своим людям, что им не нужно заранее готовить полностью проработанную аргументацию под каждое предложение. И как только первый смельчак закончит свою речь, поблагодарите его и публично признайте ценность вклада в общее дело. Особенно если он будет критиковать существующий порядок вещей. По итогам совещания обязательно реализуйте как минимум одну идею или решите одну проблему из числа озвученных. И непременно выразите публичную благодарность автору.
Прозрачность и открытость
Прозрачность обратной связи, снизит уровень опасений и повысит вовлеченность сотрудников. В одной медицинской компании вице-президент по качеству составила шестинедельный план сбора и реализации идей по улучшению процессов в ключевых областях. Она запланировала три отдельные фазы: две недели на сбор идей через онлайн-платформу; две недели на оценку влияния и выполнимости идей; две недели - на расстановку приоритетов, формирование таймлайна и общекорпоративный анонс проекта.
Идите в народ
Если вы действительно хотите знать, что думают люди, спрашивайте у них. В противном случае к вам могут обратиться, когда будет уже слишком поздно или слишком плохо. Старайтесь не игнорировать хорошие предложения, не совпадающие с вашими текущими приоритетами.
И помните, добиваться обратной связи неформальными методами обычно намного эффективнее, чем просто быть открытым и ждать, пока она сама придет в руки.
Когда нужна обратная связь, идите к людям, знающим то, чего вы не знаете. Ближайшее окружение во многом похоже на вас в плане бэкграунда, видения будущего и знаний. Новые люди могут рассказать вам, как работает компания и у них будет свежий взгляд на сильные и слабые стороны организации.
Пригасите ауру власти
Если вам нужна правда, уменьшите мощность вашей «ауры власти». Один из эффективных способов - общение на территории, которая «принадлежит» сотрудникам.
Конечно, какая-то часть разговоров потребует приватной обстановки вашего кабинета. Поставьте небольшой стол со стульями одинакового размера и качества, чтобы вы могли сидеть рядом с посетителем и не подавлять его. Форма стола тоже имеет значение. Легко доминировать, сидя за овальным или прямоугольным предметом кабинетной мебели. А вот за круглым столом нет «главного». Подумайте и о своем гардеробе: нужен ли вам галстук на встрече с креативной командой? Ваша цель - стать одним из членов коллективна.
Избегайте неоднозначных сигналов
В одной научно-исследовательской организации руководство было немало озадачено, когда свеженанятые талантливые ученые оказались далеко не самыми энергичными работниками.
Выяснилось, что несмотря на официально декларируемую политику нанимать только лучших в своей сфере, компания регулярно заставляла сотрудников чувствовать себя полными идиотами. На первой встрече высшего руководства с новичками их по традиции выставили дураками, а идеи раскритиковали. Стало очевидно, что в компании царит атмосфера, где бросать вызов сложившемуся положению вещей небезопасно. Даже на неформальных «креативных» встречах сотрудникам постоянно пеняли, что они не используют корпоративный шаблон PowerPoint и не соблюдают правило о количестве слов на слайде. С одной стороны компания кичилась, что нанимает лучшие кадры, а с другой - тут же загоняла их в жесточайшие рамки.
Будьте примером
Большая часть ваших подчиненных понимает, что вы не контролируете все ресурсы и не принимаете все решения, необходимые для устранения их проблем. Пытаясь определить, стоит ли идти с проблемой именно к вам, они стараются вычислить, насколько вы способны представлять их интересы перед вышестоящим руководством. И испытывают необычайный прилив вдохновения, когда лично видят, как вы отстаиваете их права.
К сожалению, это далеко не всегда доступный вариант. Подчиненные не могут постоянно присутствовать во время ваших встреч с начальством. Однако вы можете держать их в курсе дела и вовлекать напрямую в дальнейшие этапы взаимодействия.
Например, вместо того чтобы дать повод подозревать вас в бездействии, сообщите им, что руководство выразило неуверенность в некоторых цифрах и не готово отдать приоритет именно данной проблеме на фоне остальных. А потом берите этого человека с собой на совещание, чтобы он представил дополнительную информацию, которая способна убедить вышестоящее начальство.
Тут сразу много плюсов. Во-первых, вы показываете своим людям, что стремитесь представлять их интересы. Они в любом случае это оценят, вне зависимости от результата. Во-вторых, они будут лучше понимать ограничения, которые есть у вас и у тех, кто стоит над вами. В-третьих, так они видят, как продвигается дело, и не остаются в неизвестности. А это приводит нас к последней рекомендации.
Замыкайте круг
Не хотите, чтобы люди считали, что их идеи отправляются прямиком в мусорку? Рассказывайте им о своей деятельности и ожидаемых результатах. По итогам опроса 35000 тысяч сотрудников в разных компаниях в HBR выяснили: незамкнутый круг информации увеличивает уровень уверенности сотрудников в тщетности озвучивания идей на 30%. Однако, если руководитель в прошлом уже «замыкал» этот круг, подчиненные на 19% охотнее делились с ним идеями.
